La double contrainte

« Voici un double objectif : si tu réussis l’un, tu risques de rater l’autre ; et vice-versa, bien sûr... ». Énoncée comme cela, l’injonction managériale perd beaucoup de son potentiel motivationnel ; c’est pourquoi le plus souvent, on en fait un non-dit. Le collaborateur adulte, qui s’est forgé une intelligence depuis au moins deux décennies, en reste régulièrement pantois. Il a de la chance…

…fut-il un nourrisson en pleine construction cérébrale qu’il risquerait, dit-on, la schizophrénie. Voilà la « double contrainte » : deux obligations qui se contrarient, scellées  par une troisième qui empêche la personne de s’en échapper. Un exemple ? En voici un très répandu : « La culture client, ça veut dire que tu écoutes et connais assez ton client pour ajuster au mieux tes propositions à ses besoins… ». Puis, un peu plus tard, mais pas trop : « je te rappelle que tu dois me signer x contrats pour tels et tels produits, d’ici la fin de la journée… ».

"Les jeunes collaborateurs, à qui l’on en conte de moins en moins, flairent le bug logique et n’hésitent pas à regimber."

« C’est le client qui décidera, puisque je suis là pour répondre à ses besoins… ». Dommage, ils pourraient en sortir grandis… Les moins jeunes se taisent, convaincus que le manager a donné tout ce qu’il avait pour les aider, quand il a scellé la double contrainte par un « débrouille-toi, c’est ton métier ».

Sur le fond, bien sûr, l’intention est légitime. Mais ainsi formulée, elle limite singulièrement les possibilités de réalisation du « double objectif » : les deux consignes s’excluent mutuellement. Pourtant, en donnant du sens à l’action, la réalisation de l’une pourrait au contraire faciliter la réalisation de l’autre.